Sua comunicação é violenta?

De acordo com Marshall Rosenberg, psicólogo americano, a nossa comunicação é violenta porque desde cedo aprendemos a competir e não a colaborar. Pense em todo o contexto em que você está inserido, desde a sua infância até os dias atuais. Precisamos desde pequenos atingir a nota mais alta nas provas, ganhar a medalha dourada e ficar no pódio. E quando crescemos, a história continua. Precisamos bater metas, ser o funcionário do mês e provar que somos o melhor para aquela vaga na empresa ou ela nos será tirada e entregue a outro, considerado mais adequado.

Toda a nossa estrutura social é construída em cima do “que vença o melhor”. Isso gera um desejo inconsciente de competição, temos que defender o nosso lugar e as nossas crenças contra o ataque do que é diferente. Veja, eu usei as palavras “defender” e “ataque”, parece que estamos sempre em guerra. E a principal forma como travamos essa guerra é através das palavras, que tornam-se afiadas como facas. Se eu não gosto do que você disse, logo tentarei desqualificar o seu argumento e se não for suficiente, vou tentar desqualificar você.

Nesse sentindo, nossos diálogos são disputas para ver quem ganha. Quem empurra a sua teoria para outro e vence. Fazemos isso sem perceber e não é a toa que as redes sociais só potencializaram esse efeito. Não são elas as culpadas. A nossa sociedade já nasce assim.Rosenberg, em sua carreira, desde muito cedo, atuou na resolução de conflitos e desenvolveu uma forma de comunicação chamada Comunicação Não Violenta ou CNV.

Ela é muito simples de ser entendida, mas um belo desafio de ser aplicada. Porém, seus resultados valem a pena, pois:

– Diminuem conflitos

– Gera entendimento

– Gera acolhimento

– E permite a cooperação entre as pessoas

Pode ser aplicado por qualquer pessoa em qualquer circunstância, tanto nos ambientes profissionaiscomo nos relacionamentos entre familiares e amigos. Veja aqui os 4 passos:

  1. Observar sem avaliar

Aqui começa a encrenca. O quanto você consegue simplesmente observar as situações cotidianas sem julgar, generalizar ou fazer críticas?

Vamos supor que um gestor de um departamento tem um funcionário que chega atrasado muitas vezes por semana. E esse atraso está trazendo prejuízos para o departamento. Muito provavelmente ele vai começar a imaginar uma série de hipóteses para justificar o atraso do funcionário e não estará feliz porque, além dos prejuízos, ele está tomando bronca do seu diretor pelo comportamento do seu funcionário. Como essa conversa vai se desenrolar? É provável que o gestor diga:

– Fulano, você está sempre atrasado! Nunca chega na hora.

– Não é sempre. Eu cheguei na hora tal dia. Ou eu sempre fico até tarde.

E o gestor continua:

– Você é não se esforçaestá desmotivado, não chega na hora porque não acorda na hora. Você atrasa a entrega dos relatórios, você não consegue cumprir prazos.

Nessa altura, o funcionário está se sentido tremendamente ameaçado. O gestor o julgou, dizendo que ele não se esforça e fez generalizações sobre estar sempre atrasado e não conseguir cumprir prazos. Essa conversa não vai acabar bem. O funcionário, que deve ter uma justificativa para chegar atrasado, irá se preocupar em continuar se defendendo e ambos não chegarão a uma conclusão. Não houve um estímulo para o funcionário cooperar e se expressar. E provavelmente os atrasos dele continuarão, pois o problema não foi apontado ou ele desempenhará o seu papel com má vontade.

Como seria uma conversa usando CNV?

– Fulano, você chegou atrasado nos dias X, Y, Z (apresenta fatos que são inquestionáveis). O que está acontecendo? Você está com algum problema (demonstrando empatia)?

Nesse cenário, o funcionário estaria mais aberto a falar o que está acontecendo, já que ele não sofreu um ataque. Apenas foi lhe apontando algo que ele realmente não está fazendo. Não é um julgamento, são evidências.

  1. Identifique sentimentos associados a situação

O gestor deve identificar os próprios sentimentos: sinto-me desapontado com você. O departamento precisa que você chegue na hora.

Note que é diferente do gestor dizer: você me desaponta! Essa frase, levará ao funcionário se defender, pois ela é uma acusação, ou seja, um ataque. Ao passo que quando ele diz que se sente desapontado, é algo que cabe ao gestor apenas. Não pode ser questionado. É o que ele sente.

  1. Expresse a necessidade

O gestor deverá dizer claramente o que deseja e sem ameaças:

– Preciso que você chegue no seu horário e entregue os relatórios no prazo.

Nesse ponto o funcionário tentará fazer trocas, enfim provar o ponto de vista dele. E será um parte importante para chegarem a uma conclusão positiva. O gestor, deve manter-se nos passos 1 e 2 e resistir aos possíveis ataques do funcionário.

  1. Formule o pedido e oferta

O gestor, após ponderar, fará um pedido ou uma oferta. Nesse exemplo, o funcionário poderá chegar mais tarde, desde que entregue os relatórios no prazo. E o gestor apenas reforça de forma clara o que deve ser feito e conclui o diálogo.

Importante ressaltar que a empatia nesse processo é fundamental para que ele flua e ambas as partes cheguem a um melhor acordo.

Eu te convido a fazer um teste, de seguir os 4 passos e tentar criar diálogos que gerem resoluções e não disputas. Para não ser tão desafiador, escolha um situação específica para testar os 4 passos e me conte, aqui nos comentários, como foi.

Se você gostou do tema, eu indico o livro “Comunicação Não Violenta” de Marshall Rosenberg para que você possa se aprofundar e siga-me no meu instagram e facebook, pois neste mês estou falando sobre formas para melhorar a comunicação.

Abraços e boas conversas!